J’ai accompagné de nombreux cadres lors de missions de Coaching pour quitter une entreprise et tenter rapidement d’en rejoindre une autre.

Pour les non cadres il y a quelques nuances à prendre en compte mais il y a plus de similitudes que de différences.

Des étapes menant aux premiers entretiens avec des cabinets de recrutement ou des employeurs, sont essentielles pour le succès d’une recherche d’emploi mais j’aborderai cette partie dans un autre article pour me concentrer ici sur la seule préparation des entretiens.

L’objectif est clair et double :

  • Qu’est-ce qui ferait de mon client un bon candidat pour chacune des entreprises qui proposent de le rencontrer.
  • Quelles informations recueillir pour valider que c’est l’endroit où mon coaché doit faire une nouvelle tranche de carrière

Je connais ces processus de recrutements pour avoir recruté dans ma vie plus de 1000 personnes pour les entreprises que je dirigeais et avoir exercé comme chasseur de têtes pendant 5 ans.

Je n’hésite pas à passer, au cours d’une même séance, du Conseil qui oriente au Coach qui questionne, si ceci augmente les chances de mon client d’être retenu ; il me semble plus facile en effet de renoncer à une offre qui nous est faite que d’accepter une offre qu’on renonce à nous faire !

J’insiste toujours au cours de ce processus sur quelques messages essentiels qui alimentent ensuite quelques  séances de Coaching entre mon client et moi :

  • Un candidat est d’autant plus assertif et attrayant qu’il sait ce qu’il cherche et ce qu’il ne veut pas.
  • Pour savoir exprimer ce que le candidat recherche, j’utilise la démarche de recherche de carrière implicite (ICS), décrite par ailleurs sur mon blog, qui permet en quelques séances d’être aligné entre son besoin d’avoir un job et son désir de faire ce à quoi l’on aspire vraiment.
  • Il est fréquent, lorsque la concurrence est vive sur des postes à responsabilités, qu’un candidat tente par tous les moyens, de séduire son éventuel employeur, quitte à faire état de désirs mensongers ou pire d’une personnalité édulcorée. Les bons recruteurs ne s’y trompent pas et c’est donc un très mauvais calcul.
  • Mes conseils et mon Coaching, dans cette phase du processus de recherche d’une nouvelle opportunité professionnelle, visent à aider le candidat à montrer ses qualités sous le meilleur jour et non à en greffer d’inexistantes.
  • Une façon très efficace de montrer ses qualités est, outre la confiance du candidat en celles-ci, donc avec une bonne estime de soi que nous travaillons lorsque c’est nécessaire, de traiter avec le recruteur de son adéquation au poste à pourvoir. Ainsi c’est souvent par la pertinence des questions posées qu’un candidat montre son aptitude à débroussailler un problème qui ne lui est pas encore totalement familier, ici de comprendre ce que cherche son interlocuteur ?

Un processus de sélection est une coopération entre un employeur et un candidat.

  • Chacun y gagne à se préoccuper de son propre intérêt en même temps que de celui de l’autre partie, donc pour le candidat à vérifier qu’il comprend bien les attentes du recruteur et à démontrer qu’il est LA solution au profil recherché. J’encourage mon coaché à aller très loin dans le questionnement comme devrait l’avoir fait le chasseur de têtes avant lui pour définir le poste à pourvoir, et à démontrer ensuite, si c’est le cas, combien il coche de cases dans ce profil de poste détaillé.
  • Mais tout autant que l’adéquation au poste à pourvoir en termes de compétences, j’insiste auprès de mon coaché pour valider la compatibilité entre la culture de l’entreprise qui recrute et celle que le candidat sait être favorable au développement de ses propres talents. Ce point est essentiel et à l’oublier on risque de se faire recruter par une entreprise dans laquelle on sera mal à l’aise, voire à contre courant. Une telle erreur peut obliger à un nouveau processus de recrutement rapidement,  coûteux en revenus et on y laisse toujours des plumes.
  • En revanche si ces éléments de coopération sont réunis, alors les deux parties tomberont souvent d’accord sur la pertinence d’initier une collaboration au long cours.
  • La phase de négociation du salaire est un moment délicat mais si les étapes préalables sont réussies ce n’est qu’un complément d’accord et il peut se négocier avec la même ouverture que les questions d’adéquation au poste. Etre trop gourmand est une impolitesse, ne pas l’être assez une braderie.

 

J’espère que ces quelques conseils peuvent vous aider. Si vous avez des entretiens programmés, travaillez avec un Coach pour les préparer; ça change significativement les chances de succès

Alain Gherson, néguentrope